Les 7 étapes de la courbe du changement

Le monde change. Ce n’est pas une nouveauté pour vous, je pense. Par contre, saviez-vous que le changement peut être représenté sur une courbe ?

C’est ce que l’on appelle la courbe du changement, inspirée des travaux de la psychiatre Élisabeth Kübler-Ross, elle s’inspire des étapes du deuil et donne des points de repère précieux pour identifier où se situe une personne ou une équipe dans l’acceptation d’un changement.

Que ce soit dans la vie personnelle ou professionnelle, cette courbe du changement éclaire les réactions émotionnelles et les processus mentaux que nous traversons face à de nouvelles situations.

(ci-contre : photo de la psychiatre Élisabeth Kübler-Ross)

Cette courbe est très utilisée par les consultants en change management et elle est enseignée dans les formations de changement APMG et Prosci

Dans cet article, je vous propose de découvrir les sept étapes de cette courbe du changement et que je vous explique chacune d’entre elles.

Pourquoi un courbe du changement ?

« Il n’y a qu’une chose qui ne change pas … c’est le changement » est une citation couramment utilisée dans le métier de responsable de l’accompagnement au changement.

Le changement est inévitable dans nos vies personnelles et professionnelles. Selon les contextes, ce changement peut être source de stress et de confusion.

La courbe du deuil d’Élisabeth Kübler-Ross

Afin de comprendre le changement, je vais vous présenter la courbe du changement qui vous aidera à mieux prendre du recul sur ces périodes de transition.

On appelle également cette courbe, la courbe du deuil.

Courbe du deuil ou courbe du changement ?

La courbe de Kübler-Ross est utilisée en gestion du changement, car elle illustre parfaitement comment les émotions évoluent face à une transformation, similaire au processus de deuil où l’on quitte une situation connue pour une nouvelle.

Elle permet aux managers de comprendre que les réactions négatives au changement sont normales et temporaires, tout en montrant que le changement suit des étapes prévisibles qui nécessitent un accompagnement adapté selon la phase où se trouve chaque personne.

Inspirée par les travaux d’Élisabeth Kübler-Ross, cette courbe révèle les étapes émotionnelles que nous traversons en réponse au changement.

En comprenant cette courbe, vous serez en mesure de reconnaître les réactions des personnes impactées et de développer des stratégies adaptées selon le point de la courbe.

Explication de la courbe du changement

La courbe du changement est un modèle qui décrit les phases émotionnelles traversées lors d’un changement.

Les 7 étapes de la courbe du changement

Les sept points clés de cette courbe sont :

1. Choc
2. Déni
3. Frustration et négociation
4. Lâcher prise
5. Expérience
6. Recherche de sens
7. Intégration

Comment accompagner le changement grâce à cette courbe

Dans cette partie, je vous explique en détail les différentes étapes de la courbe du changement, ces étapes sont propres à chaque personne.

J’ai également inclus une partie « Conseil » si vous êtes amenés à accompagner des personnes qui sont bloquées à une étape.

1. Reconnaissance du choc

Le choc est souvent la première réaction face au changement. On accuse le coup, on est sous le choc de l’annonce, c’est la surprise (partielle ou totale de l’annonce).

Conseil : Accorder du temps pour « encaisser » cette émotion

Exemple : rappelez l’annonce du confinement le 16 mars 2020 ! 😱

2. Comprendre le déni

Le déni peut se manifester, suite au choc, par une réticence à accepter ce qui a été annoncé. Le niveau d’énergie du déni est très élevé parce qu’on cherche par tous les moyens à trouver des parades, à argumenter avec d’autres et avec soi-même que ce n’est pas possible.

Conseil : Essayez de comprendre les raisons du déni, faites les pour et les contre. L’idée n’est pas d’opposer des arguments, mais d’écouter les raisons qui poussent les personnes à ne pas vouloir ce changement.

3. Gérer la frustration et la négociation

La frustration peut conduire à la négociation, où vous essayez de trouver des moyens pour éviter le changement en totalité ou en partie. Vous en parlez avec votre manager, avec vos collègues. Il y a des scénarios « Et si … » qui apparaissent pour proposer des alternatives.

Conseil : Laisser du temps également à cette étape afin de faire son chemin. Écoutez les propositions d’alternatives, il peut y avoir des pistes intéressantes pour accompagner le changement qui y sont évoquées.

4. Lâcher prise, résignation

Le lâcher-prise est une étape importante. On peut également dire que c’est une étape de résignation. Les personnes concernées par le changement ne s’y opposent plus, elles ne l’acceptent pas non plus. Une certaine tristesse et désarroi peut être ressenti.

Conseil : Soyez toujours dans l’écoute et surtout évoquez le sens du changement, donné de la visibilité sur les avantages et les bénéfices du changement.

5. Expérience

L’expérience est une étape très intéressante puisque vous allez donner une expérience concrète.

L’idée est de faire tester soit à travers une formation, soit à travers une sensibilisation, soit à travers un atelier de ce qu’il va se passer avec ce changement.

Il faut être concret sans pour autant dire que « de toute manière, vous n’avez pas le choix ».

Conseil : essayer de créer une vraie expérience d’apprentissage en faisant expérimenter le changement. Il y a de multiples manières de montrer à quoi va ressembler le changement : mise en situation, jeu de rôle, expérience virtuelle, formation.

6. Trouver un sens

La recherche de sens est l’étape où les personnes vont creuser les raisons profondes du changement : pourquoi c’est important pour l’entreprise, pour mon équipe et pour moi ?

C’est l’étape « en fait … pourquoi pas ! »

L’émotion ressentie au début fait place au raisonnement : émotion ➜ raison

Et c’est pourquoi l’expérience (étape précédente) est importante, puisqu’il y aura eu un aperçu avec du concret et que la recherche de sens va s’appuyer sur ce concret.

Conseil : Évoquez les bénéfices du changement et faites le lien entre l’expérience vécue et le sens qu’il y a pour ce changement. Donner un avant-goût de l’intégration de ce changement.

7. Intégration

C’est la dernière étape de la courbe du changement.

L’intégration implique d’assimiler et d’intégrer les changements dans la vie de l’entreprise et de l’équipe. C’est l’étape où petit à petit, vous intégrez dans le quotidien le changement.

Les objections à la courbe du changement

La courbe du changement, bien que largement utilisée par les professionnels de l’accompagnement du changement, fait l’objet de plusieurs critiques.

La principale objection concerne sa représentation linéaire des étapes, qui suggère que le parcours est uniforme et ordonné : étape 1 puis étape 2 ensuite étape 3 … En réalité, le processus de changement est souvent plus chaotique, avec des allers-retours entre les différentes phases, et certaines personnes peuvent même sauter complètement certaines étapes selon leur expérience et leur personnalité.

Une deuxième limite importante réside dans la standardisation excessive qu’elle peut induire. Chaque individu vit le changement de manière unique, influencé par son histoire personnelle, son caractère et ses expériences passées face aux changements. La durée de chaque étape peut considérablement varier, allant de quelques semaines à plusieurs mois, voire des années, et l’intensité des réactions émotionnelles diffère grandement d’une personne à l’autre.

Enfin, la dernière critique se situe du côté de l’origine médicale du modèle. Comme je l’ai précisé en début d’article, la courbe du changement est initialement conçue pour comprendre le processus de deuil. Or cette courbe peut paraître bien trop simple pour expliquer des changements organisationnels dans des entreprises comprenant plusieurs directions, dans plusieurs pays avec des corps de métiers très différents.

La courbe du changement trouve ses limites pour comprendre le vécu du changement dans de grandes entreprises

Cette courbe doit plutôt être considérée comme un outil de compréhension générale, qui donne une vision d’ensemble et donne des clés pour l’accompagnement, tout en gardant à l’esprit les limites de sa transposition dans le monde professionnel.

Conclusion

La courbe du changement d’Elisabeth Kübler-Ross représente donc un outil précieux pour comprendre et accompagner les transitions, bien qu’elle comporte certaines limites dans son application.

Bien qu’elle soit destinée à l’origine pour étudier les phases du deuil, cette courbe offre un cadre de référence pertinent pour appréhender les réactions émotionnelles et comportementales face au changement, tant dans la sphère professionnelle que personnelle.

La courbe du changement est utile principalement dans sa capacité à fournir des repères pour l’accompagnement, gardez à l’esprit que chaque individu vit le changement de manière unique et que le processus n’est pas toujours aussi linéaire que le suggère le modèle.